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人保局公布劳动争议案例:新入职当年即可休年假

desertrose226 发布于 2017-07-21

 昨天,市人力资源和社会保障局发布劳动争议十大典型案例,涉及社会保险缴纳、解除劳动合同等,特别明确了两个常见的用工误区——休年休假,新入职不是门槛,累计工作年限才是“门槛”;“三期”女职工受保护,但并非“开不得”,用人单位不必“谈孕色变”。

  市劳动人事争议调解仲裁处有关负责人介绍,2016年全市劳动人事争议仲裁机构共受理8.1万件案件,其中经过调解结案的有3.5万件,再加上终裁不上诉的,总共有超过一半的案件在仲裁阶段彻底结案。

  今年,截至6月底,全市劳动人事争议仲裁机构已受理3.8万件案件,同比下降10%,调解成功率占总量的52%。“虽小步‘下跌’,但劳动争议类案件量仍处于高位。”该负责人说。此外,各级各类调解组织调解案件14517件,调解成功案件7364件。

  据介绍,此次公布的十大典型案例涉及社保折现无效,解除经济补偿不能少;符合休假条件,新入职当年即可休年休假;未约定竞业限制补偿,劳动者履约单位仍需支付;“三期”女职工受保护,但仍需遵守单位规章制度;劳动者非“背锅侠”,规章制度须合法合理;合法合理调整岗位,劳动者有义务接受安排;诚信义务须遵守,试用期解除略宽松;服务期协议勿滥用,专项培训有要求;严重违反劳动纪律或职业道德,用人单位可行使解除权;外国人就业须审核,就业许可范围不可越。十大案例具体情况可详见市人力社保局网站。

  用工误区

  新入职≠没有年休假

  “从审理的仲裁案件看,新入职员工的年休假问题存在很大误区。”市劳动争议仲裁委员会仲裁员代爱军说。

  很多用人单位将员工休年休假的条件设定为必须在本单位连续工作满1年。实际上,按照有关规定,只要劳动者在新入职之前已经连续工作满12个月以上,即可在新用人单位享有当年度的带薪年休假,而无需是在新单位再次工作满12个月后才能享有,新用人单位不得以此为由限制或剥夺劳动者的休假权利。简单的说,新入职非休假障碍,想休假需要满足的条件是,历史上是否有曾经连续工作满一年的经历(包括其他单位)。具体休假天数由工作年限确定。

  对于刚走入职场的大学生来说,工作一年后即可享受年休假。举例来说,如2016年7月入职,连续工作一年后,在2017年7月以后即可享有本年度的5天带薪休假。

  “三期”女职工≠“开不得”

  随着“全面两孩”政策的实施,一些单位中处于孕、产、哺乳期的女职工增加了不少。“现实中,确实有部分女职工因孕而‘有恃无恐’,如不请假、不到岗、不接受工作安排等,一些用人单位也因不知该对其如何管理而‘谈孕色变’。”代爱军介绍,对“三期”女职工的职业保护,很多用人单位也存在很大误区。实际上,用人单位规章制度对“三期”女职工同样适用。

  我国法律对“三期”女职工保护有特别规定,但“三期”女职工的保护是有条件的,并非无原则。实质上,法律规定是指用人单位不得单纯以女职工“三期”为由降低工资、解除劳动合同,并不能理解为“三期”女职工在任何情形下都不得解除劳动合同。“三期”女职工如有严重违纪、给用人单位造成重大损失等,用人单位仍可行使单方解除权


分类: 新闻动态   本文标签: 劳动争议休假

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首席律师

  • 首席律师:郭永莹

    ● 法学硕士,上海天尚律师事务所专职律师,专业劳动维权律师。

    ● 擅长业务:劳动关系确认、劳动报酬纠纷、经济补偿与赔偿、工伤待遇、企业法律顾问。
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